“Осуществляй то, чего ещё нет, управляй тем, что ещё не противится”, “Дао дэ дзин”, Лао-цзы
«Управляй тем, что ещё не началось», профессор-практик А.Г. Теслинов
Персонал
Настоящей статьей я объясню достаточно общую модель «Управление персоналом», не систему организационного упраления, как делал это ранее, а управление реализуемое Службой персонала, то, как это обычно реализую я, на позиции HRD, CBDO. Настоящая статья открывает цикл экспертного материала для любого развивателя в организации. Для выхода на тему “Управление [корпоративной] культурой”.
“Управление [корпоративной] культурой” — это и мой новый, будущий курс для специалистов в области управления персоналом и для специалистов в управлении переменами. В первую очередь, он для директоров как по персоналу, так и для директората в целом, в том числе для генеральных, а также собственников бизнеса. С экспертной и методологической начинкой, которая будет там представлена, управленцы смогут сделать результат больше ожидаемого и смогут заглянуть за пределы экспертизы для себя известной и доступной.
“Быть не просто над одеялом”, но и видеть таких же, чтоб вместе с ними, делать результаты больше, чем были доступны ранее…
Персонал, среди прочих составляющих каждой организации, интересен тем, что он — самое что ни на есть обеспечительное. Основательнее этого Нет!
Именно человек — ставит, или реализует цели, управляет всеми видами ресурсами, где главный — временной. И в отношении ко времени реализует эффективность и результативность, выбирая методы, и настраивая регулярный менеджмент .
Человеческий ресурс, в отличии от того же финансового, позволяет добыть результаты неизвестные. Позволяет не останавливаться на резульататах прогнозных. Финансы имеют известную, грубо говоря, покупательскую способность. И в этом вся ценность финансов. Но персонал — персонал может расширять границы как известного финансового ресурса, так и технологичного. И даже время сжимать)
Давайте к этому времени ответим на вопрос: Что такое управление персоналом?
Управление персоналом
Управление персоналом — это управление возможностями будущего, носителями которых есть не только люди, но люди обеспечивают освоение этих возможностей. Это — управление возможностью осваивать возможности!
А сейчас представьте Директора по персоналу который, как высокоуровневый бизнес аналитик смотрит насквозь всей организации, так ещё и заглядывает в её, пока ещё не свершившееся будущее. Такой профи будет готов поддержать диалоги нужного уровня, и поддержать их с людьми, способными реализовать стратегический замысел. Сделать способных существующих людей, сообщить, когда пора менять таких людей, обеспечит верный наем.
Для этого, в организации должны быть диалоги, да без нарциссов, которые любят всё делать сами, или присваивать заслуги всех, самому себе и своей уникальности…
Модель Управление персоналом. Укрупненно
Об этом и представляемая модель. Которая начинается с заявки на наем, и отсюда разворачивается инструментально:
- наем обеспечивается профилями должности, профили подкрепляются принятием нормативки, нормативка имеет корни в бизнес целях и Миссии органиазации, переходящими в планы вхождения в должность, … и т.д., — с разной детализацией инструментов. Тут просто было важным показать логику.
- Методно, служба по персоналу обеспечивает должный консалтинг (экспертизу) на входе процесса (считай — наема). Потом обеспечивает целевой тренинг, переходящий в коучинг (руководителей и ниже). И так цикл, снова возвращается в экспертное, но на новом витке, он уже называется — МЕНТОРИНГ. Так, для примера, мастера производственного обучения могут быть и менторами, выполняя функцию воспитателей людей зрелых. И не только помогать осваивать произвосдвтенное ремесло.
- На картинке мы также видим Шкалу влияния из прошлого в будущее. Прошлое — это люди, которые заходят с наработанным опытом, навыками, а также конфликтогенами:
Однажды, Генеральный директор, мне, находящемуся на позиции Директора по персоналу, говорит:
— Твоя ключевая ценность в том, чтобы конфликтов в коллективе не было. А у тебя самого конфликты собственные, с другими руководителями!
Я же на это отвечаю:
Моя ключевая ценность — конструктивное разрешение конфликтов, которые притянули в деятельность люди вместе с собой, вскрытие латентных и перевод их в русло конструктивных конфликтов. Пусть даже я, первое время буду казаться тем самым главным конфликтогеном в коллективе!
Шкала влияния примечательна тем, что если служба персонала работает “на Ура!”, то ей открываются возможности будущего. Средняя служба персонала только хантит людей с заслугами из прошлого. И не дает ответ на вопрос: А почему получится снова и сейчас?
Это нужно прожить, и мы ещё к этому вернемся.
- Ключевые цели и результаты Службы персонала соединяются с бизнес целями (обязаны таковыми соединенными быть), открывая то самое пространство возможности и выход на управление культурой. Тут служба персонала обязана работать на уровне постановки целей, (постулирование проблематики противоречий неснятых), культуры исполнительской дисциплины и всё остальное (в русле ПФУ). А не вот это вот всё — когда она получает оргштатное расписание, не ведая какие цели выражает штатка)…
Вот такая модель. Вернемся к Шкале?
Шкала влияния
Шкала влияния — это и влияние Службы персонала на весь бизнес, отдельных групп, подразделений. А также отдельно взятого человека, проходящего по этой дорожке-шкале от наема, онбординга. Так вдоль до максимальной личной субъектности — человека саморазвивающегося.
Так что получается? А получается следующее, что:
Управление персоналом — это управление субъектностью персонала
Служба персонала, управляя персоналом, обеспечивает возможности для всей организации, которые только её ждут. Возможности берутся субъектностью людей, и только такими людьми, а не их коллективной объектностью и повиновением. В крайнем случае — цели будут достигаться известные, а FOMO эффект накапливаться…
Если готовы развернуть подобную деятельность и вам нужна инструментальная и методологическая начинка, приглашаю. На своем курсе “Управление [корпоративной] культурой”, я проведу 2 двухдневных модуля в Москве. Самостоятельная работа над домашними заданиями, и 2-е онлайн межмодульные встречи.
Программа
В настоящей статье почти полностью описан 1-й, подготовительный ко 2-му модуль. И он представляет из себя ⅕ осмысления всей программы. 2й модуль отразит остальные ⅘ и возможно будет представлен в Блоге позже. Второй модуль будет представлять технологию управления культурой, бережно нарабатываемую уже 15 лет.
Управление [не только корпоративной] культурой по полной, которая будет представлена на курсе, не реализована ни на одном известном мне предприятии. Я такое делал, но подобные кейсы, пока не видел. Благо видел людей, готовых к этому:
23-24 января 2026 г. — 1й модуль. Полнота деятельности Службы по персоналу. Бизнес цели, инструменты службы по персоналу, способные люди, их цели, методы управления и внедрения переменами.
21 февраля — промежуточная встреча онлайн. Деятельностная расчистка бизнес-реальности.
20-21 марта — 2й модуль. Составляющие культуры — невидимой стороны айсберга, реально определяющие результаты всякой деятельности. Обстоятельно разрабатываем причинные уровни существования высокой организацинной живучести и идем дальше:
1) осмысляем символы, которые несет организация,
2) ценности, как её инстинкты,
3) разбираемся в ролях, которые владеют людьми, играющими их, и снова про
4) деятельность каждого сотрудника организации и организации как Целое.
11 апреля — промежуточная встреча онлайн. Организационный портрет и портрет собственника, иных субъектов бизнес-реальности. Тут делаем ещё один толчок в практику.
10 мая 2026 г. — Окончание приёма практических работ: защищаем верно положенные основы для управления переменными в культурах…
Стоимость всей программы при оплате в октябре, будет составлять 120 000 руб. По-модульно — 70 000 руб за каждый (где первая оплата — фиксация известной стоимости). На 25% дешевле для тех, кто придет от организации вдвоём, или втроём, где третий — без оплаты.
Когда программа будет сверстана, то курс будет переоценен и не в меньшую стоимость.
Для тех, кто всегда готов, — писать в личные, оплата на сайте временно закрыта.