Тема про то, как 5 пороков по Ленсиони, которые вывел известный бизнес консультант, не только не позволяют состоятся командам, но и невидимо разрушают изнутри бизнес. Так можно вывести, что сила и здоровье любого бизнеса — это непорочное поведение! Давайте в статье докажем это. И конечно же коучинговым стилем управления эффективностью команд. Поехали
Клиентский кейс: Когда управление возвращает устойчивость.
Контекст:
В 2022–2025 годах многие собственники бизнеса вошли в состояние перегрузки: внешняя неопределённость, санкционные ограничения, изменение рынков и привычных контуров деятельности.
Этот кейс — о том, как потеря внутренней устойчивости часто отражает не личный кризис, а управленческий дисбаланс.
Настоящей статьей я объясню общую модель управления персоналом, не систему организационного упраления, как это делал ранее, а управление Службой персонала, то, как это обычно реализую я, на позиции Директора по персонала. Также, настоящая статья открывает цикл экспертного материала как подпроцессов, описанного тут, так и выход на более обширную тему “Управление [корпоративной] культурой”.
Бывает так, что кратно меняется штатная численность организации или за короткое время растет другой показатель (в т.ч. кратный рост прибыли), которые должны сменять и методы управления. Иначе они будут запаздывать, и будут требовать от Генерального директора большей вовлеченности и контроля. В период, когда все обеспечивают рост, выстраивать управление некогда. В таких случаях организация должна поставить задачу на смену организационной структуры в сторону децентрализации власти, подбирая комбинации из нужных стилей управления (из наличия в управленческом профиле выраженных в той или иной мере 4-х функций, по тому же Адизесу: Производственник, Предприниматель, Администратор, Интегратор). При симптомах всякой гипертрофии — Децентрализация лечит.
Я, как специалист по управлению переменами, в первую очередь – внедритель. Внедряю всякое, что запрашивается, или сам вскрываю проблемы в организации, и при общем отклике приступаю к работе. Цель всегда одна — организационное развитие. Но что под этим подразумевается? — каждый раз ответ частный.
Организации вдохновленные своей деятельностью, своих сотрудников называют командой, показывают формулировки целей, ценностей и даже Миссии. А я методично задаю одни и те же вопросы: менеджмент внедрен, но управления не случилось? Командой назвались, но командного взаимодействия не? Цели поставили, но управления по целям не состоялось? И чаще всего, сразу внедряю что-то управленческое, иногда даже целую систему из управлений, о чем этот текст.
Читая текст, сразу вспомни все те драмы и конфликты, которые прошел к этому времени. В статье узнаешь, что все они – не имеют к тебе никакого отношения и описываются через модель Треугольник Карпмана, раскрывающую причины всех человеческих драм, бессознательно разыгрываемых внутри человека и человеком.
Мы пойдем дальше ролей, описанных Треугольником и ответим на вопрос: Как закончить деструктивные психологические игры и как их потом не начинать? Статья поможет найти параллели со своей жизнью, с ролями окружающих тебя людей и проверить насколько сам готов выйти из токсичных отношений и ради чего большего это делается. В статье есть для этого всё, поэтому наберись терпения, вдумчивого чтения тут на 10-15 минут.
Всякая продажа курсов по развитию, будь то коучинг, тренинг или консалтинг, происходит через разрушение (предубеждений) и доказывание, что на развитие тратиться надо! И это не технология продаж курсов по развитию, а методология по развитию: (читай далее)
Как достичь эффективное мотивационное лидерство и сделать это с опорой на личную стратегию обусловленную эмоциональным интеллектом (EQ)?
“Эффективное мотивационное лидерство”, – Это о чём? А главное, — О чём это для вас? — Как его видите вы, а главное:
Как связываете эмоциональный интеллект с наличием высоких результатов своей жизни?
Статью начну с того, как развитие эффективного мотивационного лидерство видит известная международная тренинговая компания Leadership Management® International, Inc. (США).
— один из самых простых и в то же время непростых вопросов от новых клиентов незнакомых с Методом. Тут отвечаю на этот вопрос, чтобы раз за разом при новых клиентских обращениях рассылать этот текст.
Коуч (уровней ACC, PCC или MCC) ICF — это коуч работающий только вопросами. Он не говорит клиенту Что делать, и в Каком порядке следовать рекомендациям? — Рекомендаций просто нет. Бывают случаи, когда коуч уходит в менторинг и всё-таки делится опытом, но это другая история и о ней в другой статье.
Это небольшая зарисовка в тему коучинга подростков или запроса на психологическую профориентацию и психологического консультативного партнерства в части эмоционально-волевой сферы подростка. Это смысловая зарисовка для родителей, будущих заказчиков коучинга для своих подростков, или для понимания ими что именно сейчас происходит с их детьми и что в их силах? В конце статьи ответы на это вопрошание
Эта статья также полезна и тем, кто неверно прошёл в своей жизни этап сепарации с родителями (отсоединения), что выражается “застреванием” в результатах деятельности, наличием страхов рисковать и брать ответственность, и более завуалированным — перфекционизмом, потерей интереса, завистью или обесцениванием результатов окружающих
Настоящая статья — мой профессиональный взгляд на процесс проведения стратегических сессий. Знакомство со взглядом человека на обсуждаемый предмет — это всегда знакомство с самим человеком. А также знакомство с человеком как со Специалистом — регулярно погружающегося через такие сессии в разнообразные бизнес-модели, и обучающегося у бизнесов заказчиков, чем и всегда расширяется хрестоматийный подход.
Статья написана в 4х логических блоках: 3 из которых соответствуют 3м этапам самой стратегической сессии и 4й блок описывает результат сессии с созданием моста на жизнь-после-сессии, отвечающий на вопрос:
А будут ли действия от участников после встречи и кто из участников будет действовать?
В мире нет ничего стоящего на месте: что-то или улучшается или ухудшается. Мы создадим услилия на улучшение качеств своей жизни. Сразу про приятный бонус: работать будем с людьми, у которых такие же цели — это усиливает и сближает желаемое. Это приглашение на 7-ми дневную мастерскую улучшений всех сфер жизни через набор силы и большего понимания в каждой из них
Настоящая статья — результат недавних открытий. В одной ИТ-компании где я внедрял процессное, проектное и продуктовое управление, с командой, мы подошли к потребности помыслить собственные подходы и методы в управлении. Тут на помощь пришла Полная Функция Управления (ПФУ), но бизнес задачи, которые я ставил перед командой, показали недостаточность инструмента, как он представлен в последней редакции Достаточно общей теории управления (ДОТУ). С инструментом знаком больше 10 лет и сейчас осмелюсь его расширить, чтобы он помогал также и другим управленцам. В статье раскрою предлагаемое от себя Дополнение к существующим 7-ми этапам ПФУ.
Пишу с заботой также о тех управленцах бизнесом и своей жизнью, кто не знаком с этим инструментом, но кто хочет улучшить свою управленческую практику взявшись управлять объектом любого масштаба. Приступим?
Настоящая статья — раскрываемый образ создания высокоэффективной команды от обратного, который часто применяется за результат легких усилий менеджмента путем обычного нарекания рабочих групп «командами». Но от этого они такими мало того что не становятся, так и отбивают охоту у всех участников в будущем с энтузиазмом участвовать в мероприятиях по созданию команд